Principios guía para la Gestión del desempeño

Generalmente, cuando se trata de implementar dispositivos para gestionar el desempeño, se le suele dar mayor importancia a la evaluación (ya he mencionado mi posición a este respecto en un post anterior), lo que en resumidas cuentas cambia el foco de atención hacia “después” del desempeño, mientras que es “durante” este, que se encuentra el mayor potencial para maximizar los resultados, que es lo que en definitiva, le otorga valor a este tipo de dispositivos.

Tomando en consideración lo anterior, entremos en materia: Creo que es fundamental tener en cuenta algunos principios guia a la hora de pensar en un sistema para la gestión del desempeño, anotarlos en algún papelito visible desde nuestro escritorio e interrogarse a este respecto en cada una de las etapas: diseño, validación, implementación y evaluación de un dispositivo de estas características.

a) El primero de estos principios dice relación con La Comunicación. Por obvio que parezca es necesario tener en cuenta que primero que nada, gestionar el desempeño implica comunicarse, y en este sentido, no olvidar que los dispositivos que utilicemos deben estar al servicio de esta interacción comunicacional. Dicho de otro modo, nuestro sistema debe promover la conversación entre el líder y los integrantes del equipo, mientras más se converse en torno a las metas del equipo, y el papel que la gestión del colaborador cumple en ello, pues tanto mejor. Todas las acciones que se puedan tomar en pos de maximizar la probabilidad de que un objetivo se cumpla, deben ser debidamente acordadas entre las partes mediante una conversación franca.

 

b) El segundo principio guarda relación con La Colaboración y se refiere al ánimo que debiesen tener las conversaciones en el marco de la gestión del desempeño. Se trata de poner los diferentes puntos de vista, opiniones y visiones acerca de las metas y la mejor manera de cumplirlas, al servicio de la construcción de acuerdos. Hay que entender que la claridad respecto del objetivo a alcanzar, así como de los métodos para lograrlo beneficia tanto a los subordinados (ya que así no hay sorpresas a la hora de la evaluación), como a las jefaturas (no hay otro modo de hacer que el equipo cumple las metas) y a la relación ya que se disminuyen los malos entendidos.

c) Y por último, El Compromiso que se establece en cada acción comunicacional destinada a la gestión del desempeño, debe quedar formalizado de modo que constituya una guía para esto. El conjunto de compromisos establecidos entre cada colaborador y su jefatura constituyen los ladrillos que estructuran el compromiso del equipo con las metas de la compañía. En este sentido, el desafío para el líder, será poder pensar en la articulación del equipo de trabajo, como una articulación de compromisos individuales los cuales habrá que acordar y conducir.

Desde este punto de vista, la gestión del desempeño implica la construcción de compromisos, como acto comunicativo; la comunicación, como forma de generar acuerdos y los acuerdos establecidos, como compromisos de desempeño.

* Los principios guía para la gestión del desempeño, fueron como tantas otras cosas, fruto del trabajo en equipo. Particularmente relevante en esta definición es el trabajo realizado por Barbara Sanhueza y Paola Santana.

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