¿De qué hablamos, cuando hablamos de clima organizacional?

david-brent-the-office_610¿De qué hablamos cuando hablamos de clima organizacional? Frecuentemente usamos el concepto de “clima organizacional”, para referirnos al ambiente relacional que se da entre las personas que trabajan con nosotros, de tal modo que un buen o mal “clima laboral” refiere a si tenemos problemas con los/as compañeros/as de trabajo o, cuando no sabemos cómo explicar porqué no tenemos ganas de ir a trabajar sin estar enfermos/as.

En efecto, cuando las dificultades del trabajo se quedan en ese espacio inmaterial que escapa a los procedimientos, formatos y reglamentos y no podemos identificar una causa concreta del malestar que sentimos en el trabajo, solemos pensar que los problemas guardan relación con el “clima organizacional”.

Otra complicación que se produce al hablar de “clima organizacional, tiene que ver con que la metáfora climática, no es quizás, la más apropiada para referirse a los contextos laborales, pues si  bien nos invita a pensar en tardes soleadas o tempestades, huracanes y brisas otoñales, situaciones que a ratos se parecen mucho a lo que vivimos en el día a día laboral, guardan una diferencia sustancial: El clima organizacional tiene que ver con lo que nosotros/as mismos/as hacemos colectivamente y con nuestra forma de ver las cosas, mientas que cuando vemos el pronóstico del clima, lo único que podemos hacer es vestirnos de acuerdo a la situación, salir con o sin paraguas y esperar que el/la meteorólogo/a no se haya equivocado.

Cuando pensamos en el clima organizacional de nuestro espacio de trabajo, no pensamos en algo objetivo, si no en algo que tiene que ver tanto con condiciones estructurales y físicas, como con las relaciones entre las personas, la claridad sobre los procesos de trabajo y la sensación de bienestar o malestar que cada uno/a sienta allí.

Pero entonces…, ¿de qué hablamos cuando hablamos de clima organizacional?

A diferencia del clima atmosférico, el clima organizacional se basa en las percepciones de la gente. Para Chiavenato (1992), el clima organizacional da cuenta de una “atmosfera psicológica característica” que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, como el tipo de organización, la tecnología disponible, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos y procedimientos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores, creencias y estilos de comportamiento mas frecuentes (factores sociales).

Anzola (2003), opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de las personas, diferenciando una organización de otra. Para Rodríguez (1999), el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. Para Méndez Álvarez (2006), el clima organizacional es al mismo tiempo, producido y percibido por el individuo, de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional y refiere a diferentes variables (por ejemplo, objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) las cuales orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y a la larga los resultados que puede tener un determinado equipo de trabajo.

imagen_clima_organizacional_0En síntesis, es posible definir al clima organizacional como: Las percepciones compartidas y más o menos estables en el tiempo, que tienen los/as miembros de una organización acerca de distintas dimensiones o aspectos propios de la misma, tales como las políticas y procesos de trabajo, el estilo de liderazgo, la claridad organizacional, las relaciones interpersonales, compensaciones, etc.

En este sentido, si bien es cierto cada organización debería definir y conceptualizar sus propias dimensiones constitutivas del clima organizacional, teniendo en consideración sus características y particularidades idiosincrásicas y también sus principales necesidades de información en términos de orientar sus decisiones en lo relativo a la  gestión de personas, se recomiendan aquí algunas:

  • Ambiente Interpersonal: Percepción respecto a las relaciones interpersonales que se establecen al interior de un equipo de trabajo.
  • Condiciones de Trabajo: Percepción respecto a las condiciones físicas del lugar de trabajo, y como éste facilita o dificulta la realización de las actividades.
  • Claridad Organizacional: Percepción respecto al conocimiento y la claridad del funcionamiento global de la organización, y su marco regulatorio.
  • Coordinación entre áreas: Percepción respecto a la coordinación y acceso a información relevante entre las diferentes unidades organizacionales.
  • Visión de la supervisión: Esta dimensión evalúa la percepción de las y los trabajadores/as, respecto al ejercicio del liderazgo y el rol de supervisión en su equipo de trabajo.
  • Comunicaciones Internas: Percepción respecto al funcionamiento de los canales de comunicación al interior de la organización.
  • Desarrollo Profesional: Percepción respecto a las posibilidades de desarrollo profesional al interior de la organización.
  • Trabajo en equipo: Percepción respecto al funcionamiento de los equipos de trabajo.
  • Reconocimiento: Percepción respecto a los mecanismos de retroalimentación existentes en la Organización.
  • Presión de trabajo: Percepción respecto a la organización del trabajo v/s cumplimiento de plazos.
  • Imagen de la Alta Administración: Percepción respecto al liderazgo del nivel central (Directorio, Gerencia General, Ejecutivos).
  • Remuneraciones: Percepción respecto a las compensaciones, remuneraciones e incentivos.
  • Resolución de Conflictos: Percepción respecto a la forma de enfrentar y solucionar conflictos al interior de la organización.
  • Identidad organizacional: Percepción respecto a su sentido de pertenencia con la organización.

De acuerdo a esto, la noción de clima organizacional nos habla de una organización leída por sus trabajadores/as. No se trata de una descripción acerca del funcionamiento o de la evaluación de aspectos objetivos de la organización, si no que más bien se trata de la valoración de estas dimensiones desde el punto de vista de las personas que la componen.

De esta manera, conocer el clima en una organización es importante pues nos permitirá definir y priorizar las acciones, medidas y programas de gestión de personas, ponderando factores que permitan potenciar su impacto y dotarlas de mayor sentido. Un estudio sobre el clima organizacional tiene valor en la medida en que se traduzca en acciones y medidas concretas en pro de una mejor experiencia laboral y esta a su vez, en mejores resultados operacionales y de gestión.

El presente artículo ha sido elaborado en el marco del Estudio sobre Clima Organizacional 2014, desarrollado en conjunto con Romina Fuentes I. y Felipe Saavedra P.

(Las definiciones del concepto de Clima Organizacional fueron tomadas desde: http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html)

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